Nueva normativa laboral 2026: qué cambia para empresas y trabajadores

A partir del 5 de octubre de 2026 entra en vigor una nueva normativa que afecta a empresas y trabajadores en España. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, amplía la información que las empresas deben facilitar por escrito sobre las condiciones laborales de sus empleados.

Salario, jornada, horarios, turnos, horas extraordinarias, vacaciones o periodo de prueba son algunos de los aspectos que deberán quedar mucho más claros y detallados.

El objetivo de la nueva regulación es aumentar la transparencia y conseguir que cada trabajador conozca desde el comienzo de la relación laboral cuáles son exactamente sus principales condiciones de trabajo.

Pero ¿qué cambia realmente a partir del 5 de octubre? ¿Hay que modificar los contratos actuales? ¿Y qué información tendrán que facilitar las empresas?

¿Qué cambia a partir del 5 de octubre de 2026?

El Real Decreto 723/2026 establece que la empresa deberá informar por escrito a sus trabajadores sobre los elementos esenciales de su contrato y las principales condiciones en las que desarrollarán su trabajo.

Si toda esta información ya aparece correctamente detallada en el contrato de trabajo, no será necesario facilitarla nuevamente.

Sin embargo, cuando el contrato solamente recoja una parte de la información exigida, la empresa deberá proporcionar por escrito la información restante.

Por tanto, el cambio no consiste simplemente en añadir más páginas a los contratos. El objetivo es que cuestiones esenciales como el salario, la jornada o la organización del tiempo de trabajo puedan conocerse de forma clara.

El salario deberá aparecer más detallado

Uno de los aspectos más importantes de la nueva normativa afecta a la información salarial.

La empresa deberá informar de la cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales por separado, además de indicar su periodicidad y el método de pago.

Cuando existan conceptos variables, como determinados incentivos, bonus o comisiones, también deberá explicarse cómo se calculan y qué criterios determinan su percepción.

De esta forma, el trabajador podrá conocer con mayor precisión cómo se compone su remuneración.

Más información sobre jornada, horarios y turnos

La organización del tiempo de trabajo es otro de los puntos centrales de la nueva regulación.

Las empresas deberán informar sobre la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual.

También deberá indicarse cuándo el trabajo se realiza total o parcialmente mediante trabajo nocturno o a turnos.

Además, tendrá que facilitarse información sobre los procedimientos existentes para modificar la duración o distribución de la jornada y, cuando corresponda, para realizar cambios de turno.

Esto cobra especial importancia en sectores como la hostelería, restauración y comercio, donde los horarios y turnos pueden variar considerablemente en función del día, la temporada o las necesidades del establecimiento.

¿Qué ocurre con las horas extraordinarias?

Las horas extraordinarias también forman parte de la información que deberá conocer el trabajador.

La normativa establece expresamente que deberá informarse sobre los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.

Esto aumenta la importancia de disponer de una gestión ordenada de las jornadas y de conocer las horas efectivamente realizadas por cada empleado.

Para negocios con diferentes turnos, varios trabajadores o distintos centros de trabajo, llevar esta información de manera organizada puede ayudar a reducir problemas administrativos.

Vacaciones y distribución irregular de la jornada

La información también deberá incluir la duración de las vacaciones y el procedimiento mediante el que se determina cuándo se disfrutan.

Cuando exista una distribución irregular de la jornada a lo largo del año, será necesario proporcionar información adicional sobre su funcionamiento.

Entre otras cuestiones, deberán identificarse las horas y días de referencia en los que puede exigirse la prestación de servicios y los periodos mínimos de preaviso aplicables.

En el caso de trabajadores fijos-discontinuos también deberá facilitarse información sobre los periodos de actividad e inactividad o una estimación de estos.

También deberá detallarse el periodo de prueba

Otra de las novedades afecta al periodo de prueba.

Cuando exista, deberá informarse sobre su duración concreta y sus condiciones, así como sobre las obligaciones de la empresa y del trabajador durante dicho periodo.

La nueva regulación busca así reducir las referencias demasiado genéricas y facilitar que el trabajador conozca de manera más precisa las condiciones que se aplican a su relación laboral.

¿Qué pasa con los contratos que ya están firmados?

La entrada en vigor de la normativa no significa que todas las empresas tengan que rehacer automáticamente todos los contratos de su plantilla el 5 de octubre.

Para las relaciones laborales existentes antes de la entrada en vigor, los trabajadores podrán solicitar la información correspondiente que no se les hubiera proporcionado anteriormente.

En esos casos, la empresa dispondrá, con carácter general, de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarla.

Por tanto, resulta recomendable que las empresas revisen la documentación laboral que utilizan actualmente y comprueben qué información ya proporcionan y cuál puede ser necesario incorporar.

Una normativa especialmente relevante para hostelería y comercio

En determinados negocios gestionar los horarios es relativamente sencillo. Sin embargo, la situación cambia cuando existen:

• Diferentes turnos.
• Horarios partidos.
• Varios centros de trabajo.
• Cambios frecuentes de horario.
• Jornadas diferentes según el día de la semana.
• Vacaciones y ausencias que obligan a reorganizar equipos.
• Horas extraordinarias.
• Plantillas numerosas o con alta rotación.

Restaurantes, cafeterías, bares, discotecas, comercios y otros establecimientos pueden encontrarse habitualmente con varias de estas situaciones al mismo tiempo.

La nueva normativa hace todavía más importante disponer de una gestión organizada de la plantilla y contar con información fiable sobre horarios y jornadas.

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Preguntas frecuentes sobre la nueva normativa laboral

1. ¿Cuándo entra en vigor el Real Decreto 723/2026?

La normativa entra en vigor el 5 de octubre de 2026, veinte días después de su publicación en el BOE.

2. ¿Las empresas tendrán que indicar el salario exacto?

La empresa deberá informar de la cuantía del salario base y de cada complemento salarial por separado, además de su periodicidad y método de pago. Para los conceptos variables deberá explicar también el sistema de cálculo y los criterios para percibirlos.

3. ¿También hay que informar sobre los horarios?

Sí. La información deberá contemplar la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, además de determinadas cuestiones relacionadas con turnos, trabajo nocturno y posibles modificaciones.

4. ¿Hay que informar sobre las horas extra?

Sí. Entre la información exigida se encuentran los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.

5. ¿Hay que hacer contratos nuevos a todos los empleados actuales?

La entrada en vigor de la norma no obliga por sí sola a rehacer automáticamente todos los contratos anteriores. Los trabajadores con relaciones laborales existentes podrán solicitar la información que les falte y la empresa deberá proporcionársela en los términos establecidos por la normativa.

6. ¿Cómo puede ayudar una herramienta de gestión de personal?

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